Роман Єрмоличев, заступник міністра фінансів
З 1 січня 2024 року в Україні, як і очікують від нас міжнародні партнери, буде реалізовано реформу оплати праці державних службовців на основі грейдів.
Думаю всім відомо, що нині чинним законодавством визначено складові заробітної плати державних службовців, зокрема і ті, що мають необов’язковий характер та виплачуються за рішенням керівника (стимулюючі виплати) або не залежать від напряму роботи або виконуваних функцій (наприклад, надбавка за вислугу років) тощо. Звісно, для нас важливо, щоб левову частку заробітної плати становив саме оклад.
Часто чуємо, що система оплати праці державних службовців характеризується значними диспропорціями, необґрунтованими стимулюючими виплатами тощо. Безумовно, наділення керівника значним обсягом дискреційних повноважень під час визначення розміру заробітної плати може призводити до корупційних ризиків. Окрім того, відсутня класифікація посад державної служби за функціональним принципом, що не дозволяє здійснювати оплату праці з урахуванням функціональної спрямованості, складності та відповідальності роботи на посаді.
Ми знайшли рішення, як це подолати і водночас виконати відповідне завдання Державної антикорупційної програми на 2023-2025 роки. Звісно, люди часто з недовірою ставляться до реформ. Тому для нас важливо зруйнувати міфи, що з’являються у середовищі державних службовців.
Що ж дає грейдова система оплати праці?
По-перше, запроваджено зрозумілу структуру заробітної плати, а отже, не можна буде зловживати надбавками. Думаю, цікаво знати, що в окремих працівників державних органів надбавки можуть сягати 700 відсотків.
По-друге, за єдиними підходами доведено для центральних органів виконавчої влади фонд оплати праці. Так унеможливлюємо негативну практику "домовлятись" із парламентом щодо збільшення фонду.
По-третє, запроваджено нові прозорі підходи до класифікації посад. Часто бачимо, як різні працівники, працюючи на однакових посадах та маючи однакові обсяги заробітних плат, з огляду на певні об’єктивні і суб’єктивні причини, виконують роботу різної складності. Наприклад, хтось виконує технічну роботу, а дехто аналітичну чи нормотворчу. Слід звернути увагу, що різними є затрати часу й інтелектуального ресурсу. Після класифікації посад працівники зможуть отримувати ту заробітну плату, яка відповідатиме їх інтелектуальним внескам у діяльність, зокрема, структурного підрозділу і державного органу в цілому.
Варто акцентувати, що під час класифікації та моделювання умов оплати праці бачимо чимало прикладів того, що окремим працівникам без належних підстав встановлено занадто великі надбавки. Зрозуміло, що саме ці працівники не підтримують реформу.
По-четверте, передбачено обмеження щодо формування кількості "дорогих" посад в окремих державних органах та уникнення штучного збільшення їх кількості. Так, під час проведення класифікації посад кількість посад державної служби, які за функціональним розподілом віднесено до сім’ї посад, що здійснює аналіз державної політики та нормотворчу діяльність, становить не більше встановленого Законом відсотка.
Безумовно, керівник органу формує його структуру і, відповідно, на її основі штатний розпис. Це його відповідальність. Очікуємо на ефективний управлінський менеджмент, адже від цього насамперед буде залежати успіх реформи оплати праці, одними із принципів якої є прозорість та справедливість.
Водночас Мінфін, зі свого боку, здійснюватиме контроль за відповідністю штатного розпису вимогам законодавства, адже всі рішення слід приймати у межах видатків, передбачених у держбюджеті, оскільки додаткові кошти наразі відсутні. Для цього буде запроваджено електронну звітність, що дозволить бачити структуру кожного органу, класифікацію посад, складові заробітної плати тощо.
Крім того, для нас важлива не кількість державних службовців, а якість їх роботи, що впливає на ефективність діяльності державного органу й системи держуправління в цілому. Також міжнародні партнери нам зауважують про значну наявність вакансій і рекомендують їх скасувати. Як свідчить практика, наявність вакансій – це штучне збільшення фонду виплати стимулюючих надбавок. Саме тому з метою оптимізації чисельності державних органів Мінфін ініціюватиме скорочення їх чисельності.
Слід усвідомити, що нові умови оплати праці – це про підвищення прозорості, передбачуваності та справедливості заробітної плати, посилення ролі сталої частки (посадового окладу).
Отже, рівень оплати праці, прозорість її формування є важливими факторами залучення професіоналів на державну службу, а підвищення рівня оплати праці державних службовців повинне відповідати економічним реаліям України.
